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2026年に労基法が変わるって聞いたんですが、うちの会社は総務が自分一人で…何から手をつければいいのか全然わからないです。
※この記事は2026年4月時点の公表情報をもとに執筆しています。法改正内容は今後変更される可能性があります。最新情報は厚生労働省公式サイトをご確認ください。
中小企業で一人で総務人事を担当していると、法改正があるたびに「誰に聞けばいい？」「これって自分がやるの？」と途方に暮れることがありますよね。
私自身も、もともと派遣社員として総務人事の仕事を始めました。正社員になった直後、まさに育児介護法改正の大きな改正の時期があり、「一人でこんなに抱えるの？」と本当に焦った記憶があります。
この記事では、2026年の労働基準法改正で変わるポイントを、総務人事初心者の方でもわかるようにかみ砕いて解説します。「うちは関係ある？」「何をすればいい？」という疑問に、ひとつひとつ答えていきます。
- 中小企業で一人総務・一人人事として働いている
- 2026年の労基法改正、うちに関係あるのか知りたい
- 法改正対応を何から始めればいいか全然わからない
- 経営者になかなか動いてもらえず、一人で困っている
2026年労基法改正とは？まずは全体像をつかもう
今回の労働基準法改正は、働き方改革のさらなる深化を目的に、いくつかの制度が変わります。全部を一気に理解しようとしなくて大丈夫。まずは「自分の会社に関係する変更はどれか」を確認するところから始めましょう。
40年ぶりの改正と聞くと怖く感じますよね。でも「自分の会社に当てはまるものだけ対応する」で大丈夫！まず全体を把握して、優先順位をつけましょう。
2026年の法改正を状況別に整理しよう【必須・努力義務・見送り】
一口に「法改正」と言っても、「今すぐ義務対応が必要なもの」「努力目標のもの」「見送りになったもの」があります。全部に同じ熱量で対応しようとするから消耗するんです。まず仕分けしましょう。
【必須・義務】男女賃金格差の開示が101人以上の会社に拡大
男女賃金格差の開示って何をする義務？わかりやすく解説
2022年から、従業員301人以上の企業は「男女の賃金格差」を公表することが義務でした。これが2026年4月から、101人以上の企業にまで広がります。
私の会社もギリギリ100人を超えているので対象になりました^^;
公表する内容は「男性の平均賃金を100としたとき、女性の平均賃金は何パーセントか」という数字です。これを厚生労働省の情報開示サイト（女性活躍推進企業データベース）に掲載します。違反した場合は企業名が公表されるリスクもあるため、3つの変更点の中で最も優先度が高い対応です。
うちの会社、従業員が120人いるので対象になりそう…。給与データってどこから引っ張ればいいですか？Excelでやれますか？
Excelで全然OKです！給与台帳や給与計算ソフトからデータを書き出して、AVERAGE関数で集計するだけ。難しい計算は一切ありません。今から練習しておくと本番で焦らなくて済みますよ。
実際の作業はこう進める【具体的な手順】
STEP1：自社が対象かどうかを確認する
「常時使用する労働者数」が101人以上かどうかを確認します。パートや派遣社員も含む場合があるので、雇用形態ごとの人数を整理しましょう。
事業場において臨時的・一時的に雇い入れた者を除き、継続的に使用している労働者の人数をいう。雇用形態を問わず、常態として使用しているパート・アルバイト等も含まれる。
STEP2：給与データをExcelに書き出す
給与計算ソフト（弥生給与・マネーフォワードなど）からCSVやExcelでデータを出力します。必要な項目は「氏名・性別・雇用形態・月額賃金（または年間支給総額）」の4つ。
STEP3：雇用形態別・男女別に平均を計算する
Excelの AVERAGEIFS 関数を使って「男性正社員の平均」「女性正社員の平均」「男性パートの平均」「女性パートの平均」を別々に出します。
計算例：＝AVERAGEIFS(賃金列, 性別列, “男性”, 雇用形態列, “正社員”)
STEP4：男女賃金格差率（%）を算出する
（女性平均賃金 ÷ 男性平均賃金）× 100 ＝ 賃金格差率（%）
この数字が「男性を100としたときの女性の割合」になります。
参考：厚生労働省｜女性の活躍に関する情報公表、男女賃金差異算出方法について
STEP5：厚労省の情報開示サイト（女性活躍推進企業データベース）に登録・公表する
「女性活躍推進企業データベース」にアカウントを作り、算出した数字を入力して公表します。アカウント作成に少し時間がかかるので早めに準備を。
自社のホームページへの掲載等でも大丈夫とのことです。
→ 厚生労働省の資料（PDF）はこちらから確認できます
開示の計算方法・対象範囲・公表方法が丁寧にまとめられているので、担当者として一度は目を通しておくことをおすすめします。
【努力義務】勤務間インターバル制度（中小企業の義務化は現在見送り中）
勤務間インターバルって何？まず正しく理解しよう
「勤務間インターバル」とは、退勤から次の出勤まで、一定の休息時間を確保することです。厚生労働省は「11時間以上の確保」を推奨しています。
たとえば、夜22時に退社した社員が翌朝8時に出勤すると、間隔はわずか10時間。「11時間以上」の目安で考えると、22時退社なら翌朝9時以降の出勤が望ましいとされています。
「義務化」って記事で見かけたんですが、うちも今すぐ対応しないといけないんですか？
実はここ、誤解している人が多いんです！現時点では「努力義務」で、義務化の法改正は2025年12月に見送りになりました。ただ将来的な義務化は議論が続いているので、今のうちに実態を把握しておくのはとてもいい準備になりますよ。
現時点での正確な状況
勤務間インターバル制度について、正確な情報をお伝えします。
📌 現在（2026年時点）：努力義務
2019年から「努力義務」として導入されています。「11時間以上確保するよう努めてください」という位置づけで、守れなくても現時点では罰則はありません（運送業を除く）。
📌 2026年の義務化は「見送り」に
義務化を含む労働基準法改正案の国会提出が、2025年12月に見送りとなりました。今後も義務化に向けた議論は続く見込みですが、現時点では「いつ義務化されるか」は未定です。
📌 ただし「今から確認しておく価値は十分ある」
義務化が正式に決まったとき、すでに実態を把握している会社とそうでない会社では対応スピードが大きく変わります。今から残業の多い社員の勤務状況を確認しておくことは、無駄にはなりません。
余裕があればやっておきたい確認作業
STEP1：残業が多い社員（月20時間以上）を絞り込む
勤怠システムで残業時間が多い順に並べ替え、対象者をピックアップします。
STEP2：その社員の退勤〜翌出勤の間隔を数日分確認する
タイムカードや勤怠ログを開き、退勤時刻と翌日の出勤時刻の差を計算。11時間を下回る日が多い場合は、シフトや残業ルールの見直しが必要かもしれません。
STEP3：実態を上司・経営者にさらっと報告しておく
「将来義務化される可能性があるので、今から状況を把握しておきました」と一言添えるだけで、総務担当としての先読み力が伝わります。
【見送り中・今後の検討】フレックスタイム制・裁量労働制の見直し
フレックスタイム制・裁量労働制とは？
フレックスタイム制とは、始業・終業の時刻を従業員が自由に決められる制度です。裁量労働制は、実際の労働時間に関わらず一定時間を働いたとみなす制度（研究・クリエイティブ系の職種に多い）です。
今回の2026年改正では、フレックスタイム制の清算期間の柔軟化（固定勤務日との組み合わせなど）や、裁量労働制の対象拡大が議論されていました。
就業規則の確認が必要って記事で見たんですが、今すぐ動かないとダメですか？
実はこの改正も、勤務間インターバルと同じく2025年12月に国会への提出が見送りになりました！2027年以降に改めて議論される見込みなので、今すぐ動く必要はありません。ただ、制度の概要を知っておくのは損じゃないですよ。
現時点での正確な状況
📌 現在（2026年時点）：改正は見送り
フレックスタイム制・裁量労働制の見直しを含む労働基準法改正案は、2025年12月に国会提出が見送りとなりました。2027年以降の法改正で改めて議論される見込みです。
📌 今すぐやること：特になし
現在の就業規則のままで問題ありません。ただし今後の動向は引き続き注目しておきましょう。厚生労働省や社労士のメルマガなどで情報をキャッチしておくと安心です。
中小企業一人総務人事が法改正対応で消耗しないための解決策！
「相談できる人がいない」「経営者に動いてもらえない」「そもそも時間がない」——一人総務が法改正対応で消耗するのはあなたのせいではなく、構造的な問題です。
だからこそ、抱え込まずに使える解決策を知っておくことが大切です。
解決策①：まず「うちの会社に関係するか」を仕分けするところから始める
法改正のニュースを見て、全部に対応しようとして頭が真っ白になっていませんか？
実は、法改正の多くは「会社の規模・業種・制度の有無」によって、関係するかどうかが変わります。今回の改正で言えば、「従業員が100人以下なら男女賃金格差開示は不要」「フレックス制度がなければ変更点③は関係なし」といった具合です。
まずやるべきは「対応が必要なもの」と「様子見でいいもの」に仕分けること。それだけで、頭の中が一気に整理されます。
私も最初は「全部やらなきゃ」と焦っていました。でも「うちに関係するか？」を確認するだけで、やることリストが半分以下になったんです。まずここから始めてみてください！
解決策②：「リスクコスト」で経営者を動かす
経営者に「法改正への対応が必要です」と伝えても、「大げさじゃない？」と流されてしまうことがあります。そんなときは感情論ではなく、「対応しなかった場合の罰則・訴訟リスク」を数字で見せましょう。
「対応にかかるコスト」よりも「対応しなかった場合のリスク（罰則・労働争議・採用への影響）」の方が大きいと経営者が理解できれば、動いてもらいやすくなります。
解決策③：無料の公的情報と社労士のスポット相談を活用する
一人で全部調べる必要はありません。
- 厚生労働省の人事労務マガジンをチェック（無料）：人事・労務関係の情報を毎月掲載
- 都道府県労働局の無料相談窓口：電話やオンラインで無料相談できる
- 社労士のスポット相談：顧問契約がなくても1〜3万円程度で単発相談が可能
特に「就業規則の確認だけ頼みたい」「この法改正、うちに関係ある？」という相談は社労士のスポット対応してもらいやすいので、積極的に使いましょう。
解決策④ オンライン労務アウトソーシングで業務を任せる
解決策①〜③を試しても、「そもそも日常業務だけでもういっぱいいっぱい」「法改正対応どころじゃない」という方もいますよね。
そんなときに知っておいてほしいのが、労務業務を丸ごとプロに任せる「オンライン労務アウトソーシング」という選択肢です。
私がおすすめしているのは Remoba労務。こんな状況にピッタリのサービスです。
- 💼 法改正のたびに残業が増えて、ルーチン業務に追われている（本来やるべき仕事ができていない）
- 😰 担当者が突然辞めて、業務がブラックボックスに（Remoba労務はチームサポートなので一人退職リスクがない）
- 🔍 SmartHRやジョブカン、オフィスステーションを入れたけど使いこなせていない（ノウハウごと任せられる）
- 📉 残業削減が求められているが、どこから手をつければいいかわからない
- 👥 労務人材を採用したいが、採用できない・採用できても退職リスクが怖い
Remoba労務はオンラインかつリアルタイムで対応してくれるので、地方の中小企業でも安心して使えます。「労務業務を切り出す」という発想が、一人総務の消耗を一気に解決してくれることがあります。
私も流石に全て1人でやるのは無理なので、上司に相談し、社労士さんにサポートいただくことになり、精神的に楽になりました！
まとめ：2026年法改正！ひとり総務は状況別に対応しよう
今回の記事の要点を整理していきましょう！
✅ 【必須・義務】男女賃金格差開示の拡大（2026年4月〜）
従業員101人以上の会社は対象。給与データを集計し、女性活躍推進企業データベースへの公表が義務です。今すぐ準備を始めましょう。
☑ 【努力義務】勤務間インターバル制度
現在は罰則なしの努力義務。義務化の法改正案は2025年12月に見送りになりましたが、将来に備えて残業が多い社員の実態を把握しておくと安心です。
ℹ 【見送り中】フレックスタイム制・裁量労働制の見直し
同じく2025年12月に見送り。2027年以降の議論になる見込みのため、今は静観でOKです。
法改正のたびに一人で全部対応しようとして消耗する必要はありません。「義務かどうか」を仕分けして、優先順位をつけて動くそれだけで、ずいぶんラクになります。
整理してもらったら、なんとかできそうな気がしてきました！でも正直、今の職場でこのまま続けるべきか、転職も視野に入れるべきか悩んでいます…
それ、一人で悩まないでください！今の自分のスキルが転職市場でどう評価されるか、無料で相談できる場所があります。気軽に話してみるだけでも、視野が広がりますよ。
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